1.说明义务来源于诚信原则，属于劳动者应当承担的法定附随义务。劳动者说明义务的范围应当是在满足合法性的基础上，与劳动合同履行具有必要性和关联性的信息。对于说明义务范围内的信息，劳动者应当主动履行如实说明义务。

　　2.劳动者未如实说明并不必然构成欺诈，只有未如实说明的信息是“与劳动合同直接相关的基本情况”，且未如实说明导致用人单位作出了订立劳动合同的意思表示，才构成欺诈。用人单位是否核实劳动者提供信息的真实性不影响劳动者欺诈的认定。

　　3.因劳动者欺诈订立的劳动合同无效，劳动者可以依据事实劳动关系请求劳动报酬；用人单位亦可单方解除劳动合同，且无需支付经济补偿金、经济赔偿金、双倍工资差额等；劳动者给用人单位造成损失的，应当承担相应赔偿责任，赔偿范围限于用人单位的直接损失，由用人单位对因果关系承担举证责任。

　　民航空管公司因隋永杰持有伪造的《中华人民共和国特种设备作业人员证》（以下简称《特种设备作业人员证》）而与其签订了合同，故民航空管公司向北京市朝阳区劳动人事争议仲裁委员会（以下简称朝阳仲裁委）提起劳动仲裁，请求确认双方合同无效，朝阳仲裁委不予受理，故民航空管公司诉至法院，请求法院判令：民航空管公司、隋永杰签订的劳动合同无效。

　　隋永杰于2013年11月13日入职民航空管公司，担任司炉工，双方签订期限为2013年11月13日至2014年11月12日期间的劳动合同，约定试用期为1个月，最后工作至2014年5月30日，当日民航空管公司以隋永杰持有假的《特种设备作业人员证》为由，与隋永杰解除了劳动合同，并对隋永杰罚款3000元。

　　一审庭审中，民航空管公司称其于2014年3月初发现隋永杰的《特种设备作业人员证》系伪造，后民航空管公司进行进一步调查，并让隋永杰回原籍调取相关证明，证明其证件的合法性，在没有具体工作的情况下，民航空管公司向隋永杰发放了基本福利，后查明其证件确系伪造，基于民航空管公司的管理制度及锅炉行业规范，民航空管公司与隋永杰解除了劳动合同。因为双方在签署劳动合同时，曾明确约定隋永杰应当具备国家颁发的相关资质，隋永杰伪造证件与民航空管公司签署劳动合同，属于欺诈，合同应属无效。隋永杰认可其持有伪造的《特种设备作业人员证》上岗，但其实际提供了劳动，故不同意认定双方劳动合同无效。

　　民航空管公司就本案劳动争议向朝阳仲裁委提出仲裁申请，朝阳仲裁委作出不予受理通知书，民航空管公司不服，诉至一审法院。

　　另查，民航空管公司与隋永杰于2013年11月13日签订了劳动合同书，该合同第三十五条约定：“……2.必须按国家有关规定，持证上岗，乙方有义务提供有效的资格证书，并在合同期内参加有关培训及考核，保证资格证书合法有效。”隋永杰入职时提供了证件编号为015的特种设备作业证，该证发证机关北京市质量技术监督局，作业项目代号G2，批准日期2012年11月23日，有效日期2016年11月23日。一审中，民航空管公司称其于2014年3月初发现隋永杰证件系伪造，并让其回原籍调取相关证明以证实其证件合法性。经询，隋永杰认可其应聘时知道必须持有特种设备作业证上岗。

　　一审中，民航空管公司提交了其从中国特种设备从业人员数据库及公示系统查询的相关信息，用以证明隋永杰2014年4月14日才获得了相关从业资格，该信息显示：隋永杰证书编号015，发证部门北京市质量技术监督局。作业种类锅炉，批准项目G2，批准日期2014年4月14日，有效日期2018年4月14日。二审中，隋永杰提交了《特种设备作业人员证》复印件和2014年2月10日的金京山教育收费凭证复印件（项目：培训费，备注：凭收据领证，司炉取证），其中《特种设备作业人员证》所载信息与民航空管公司上述查询信息一致。民航空管公司对隋永杰提交的《特种设备作业人员证》和金京山教育收费凭证复印件真实性不予认可，称隋永杰未将《特种设备作业人员证》出示给公司。

　　一、撤销北京市朝阳区人民法院（2015）朝民初字第43072号民事判决；

　　二、确认民航空管公司与隋永杰于2013年11月13日签订的《劳动合同书》无效。

　　首先，《中华人民共和国劳动法》第五十五条规定：“从事特种作业的劳动者必须经过专门培训并取得特种作业资格。”国务院发布的《特种设备安全监察条例》第三十八条规定：“锅炉、压力容器、电梯、起重机械、客运索道、大型游乐设施、场（厂）内专用机动车辆的作业人员及其相关管理人员（以下统称特种设备作业人员），应当按照国家有关规定经特种设备安全监督管理部门考核合格，取得国家统一格式的特种作业人员证书，方可从事相应的作业或者管理工作。”国家质量监督检验检疫总局发布的《特种设备作业人员监督管理办法》第二条规定：“锅炉、压力容器（含气瓶）、压力管道、电梯、起重机械、客运索道、大型游乐设施、场（厂）内专用机动车辆等特种设备的作业人员及其相关管理人员统称特种设备作业人员。特种设备作业人员作业种类与项目目录由国家质量监督检验检疫总局统一发布。从事特种设备作业的人员应当按照本办法的规定，经考核合格取得《特种设备作业人员证》，方可从事相应的作业或者管理工作。”该办法第五条规定：“特种设备生产、使用单位（以下统称用人单位）应当聘（雇）用取得《特种设备作业人员证》的人员从事相关管理和作业工作，并对作业人员进行严格管理。 特种设备作业人员应当持证上岗，按章操作，发现隐患及时处置或者报告。”本案中，隋永杰的岗位为司炉工，根据上述规定，隋永杰必须取得特种设备作业证才能从事相应的工作，其应当持证上岗。另根据双方签订的《劳动合同书》及当事人陈述，隋永杰明知应持证上岗，即特种设备作业证是民航空管公司录用隋永杰的必要条件。

　　其次，《中华人民共和国劳动合同法》第三条规定：“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。”该法第八条规定：“用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”因此，劳动者在订立劳动合同时，应当依据诚实信用原则如实履行说明义务。本案中，特种设备作业证关系到隋永杰的岗位任职条件和履行劳动合同资格等关键问题，隋永杰故意提供虚与民航空管公司订立劳动合同，其行为已经构成欺诈。

　　再次，《中华人民共和国劳动法》第十八条规定：“下列劳动合同无效：（一）违反法律、行政法规的劳动合同；（二）采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。无效的劳动合同，从订立的时候起，就没有法律约束力。确认劳动合同部分无效的，如果不影响其余部分的效力，其余部分仍然有效。劳动合同的无效，由劳动争议仲裁委员会或者人民法院确认。”《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条第一款规定：“下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的……”。

　　根据上述分析，隋永杰持有虚假的特种设备作业证与民航空管公司订立合同，其行为构成欺诈，双方之间的劳动合同无效，民航空管公司关于双方劳动合同无效的上诉主张，于法有据，应予支持。隋永杰主张民航空管公司发现其后未及时对其予以处理，且其在2014年4月14日取得了有效的特种设备作业证，说明双方劳动合同有效。对此，法院认为，确认劳动合同无效是由于劳动者在订立劳动合同时实施了欺诈行为，即使隋永杰在假证被发现后取得了真实的特种设备作业证，也不能否认其通过欺诈手段签订劳动合同的事实。无效的劳动合同，从订立的时起就没有法律效力，故隋永杰关于双方劳动合同有效的主张，缺乏事实和法律依据，法院不予采信。但是需要指出的是，劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。

　　本案一审、二审出现截然相反的裁判结果，主要分歧在于对劳动者入职时未履行如实说明义务而订立的劳动合同的效力认定。

　　《中华人民共和国劳动合同法》第8条规定的劳动者的说明义务产生于缔约过程中，而通说认为缔约阶段义务的来源是诚实信用原则，因此劳动者说明义务的理论基础也是诚信原则。目前，学界对诚信原则的内涵、功能、要求等存在诸多观点，概括而言，“诚信原则是指民事主体在民事活动中应当讲究诚实、恪守信用，并依照善意的方式行使权利、履行义务。”[1]立法对诚信原则的规定，体现在《中华人民共和国民法通则》第4条中，该条规定“民事活动应当遵循自愿、公平、等价有偿、诚实信用的原则。”确认了诚信原则为民法基本原则的地位，在此之后《中华人民共和国合同法》、《中华人民共和国保险法》、《中华人民共和国反不正当竞争法》等相继确立了诚信原则作为指导原则。

　　诚信原则主要来源于民法，关于其能否作为劳动法基本原则的问题，笔者认为，从劳动法和民法的关系来看，劳动法的产生与民法有着天然的关系，民法的核心是契约制度，劳动法的大多数制度也围绕劳动契约展开，劳动契约体现了对民事契约的继承，如郑尚元教授所言“劳动合同是一种公力干预的合同，虽不同于普通的民事合同，但这并非意味着要与传统私法上的合同原理一刀两断，反之，从私法上的合同原理中汲取营养，据以完善自身理论应为理性之选。”

　　同时，劳动法对民法有着突破和超越，如史尚宽先生认为“劳动关系系谓以劳动给付为目的之受雇人与雇佣人间之关系。劳动关系从来视为纯粹私法上债的关系。然劳动关系系于债的经济的要素之外，实含有身份的社会的要素，与民法上单纯的债之关系及纯经济的雇佣关系不同。”因此，劳动法中适用民法的诚信原则不仅存在必要性、合理性，其基于劳动关系主体之间的密切关系，对诚信原则有着更高的要求，诚信原则应当是劳动法的基本原则。

　　劳动者的说明义务必须符合法律规定，这就涉及对用人单位招聘条件的合法性审查，法律中对用人单位用工条件规制的重点在于防范各类就业歧视。《中华人民共和国劳动法》第3条规定，劳动者享有平等就业和选择职业的权利。该法第12条规定“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。”《中华人民共和国就业促进法》第三章公平就业中对《中华人民共和国劳动法》相关规定进行了进一步细化。实践中，除了法律规定的情形外，用人单位往往会设置婚姻、生育、户籍等条件，通过预设标准对劳动者进行筛选，这些也应当属于广义的就业歧视范畴。因此，只有法律规定内的招聘条件和告知要求才是合法的，对于超越法律底线涉及就业歧视的告知要求，劳动者不负有说明义务。

　　笔者认为，我国劳动者说明义务的判断应当兼采必要性和关联性标准。具体来说，必要性指相关信息是由岗位本身决定的，是岗位最基本的要求，对于超出必要范围的信息，劳动者不负如实说明义务。关联性指用人单位要求劳动者说明的内容与工作具有直接的联系，可能影响用人单位与劳动者劳动关系的建立。例如，《北京市劳动合同规定》中作出了“劳动者有权了解用人单位的有关情况，并应当如实向用人单位提供本人的身份证和学历、就业状况、工作经历、职业技能等证明。”如果相关信息与岗位无关，劳动者亦无如实说明义务，即使劳动者进行虚假陈述，也不应当被认定为欺诈。

　　劳动者说明义务的范围，应当是符合法律规定，与劳动合同履行具有必要性和关联性的信息，劳动者应当主动履行如实说明义务。在本案中，隋永杰从事的工作为司炉工，属于特种设备作业，根据《中华人民共和国劳动合同法》、《特种设备安全条例》的规定，特种设备作业资质是从事特种设备作业的必要条件，是否取得特种设备作业证直接关系劳动合同的履行。同时，用人单位在劳动合同中明确提出劳动者必须按照国家有关规定，持证上岗，劳动者有义务提供有效的资格证书，并在合同期内参加有关培训及考核，保证资格证书合法有效。因此，取得合法有效的特种设备作业证情况属于隋永杰的如实说明义务的内容。

　　认定欺诈包括四个要件：（1）行为人在主观方面有欺诈的故意；（2）行为人实施了欺诈的行为；（3）相对方陷入错误并做出意思表示；（4）相对方的错误意思表示与欺诈行为具有因果关系。具体到劳动关系中，认定劳动者欺诈应当满足以下要件：（1）劳动者有欺诈的故意，即故意告知用人单位虚假信息或者隐瞒线）劳动者实施了欺诈的行为，具体表现为通过语言或者行动捏造虚假情况或隐瞒线）用人单位基于劳动者的行为陷入错误认识，即劳动者的欺诈行为与用人单位的错误认识之间具有因果关系；（4）用人单位因为错误认识作出录用劳动者的意思表示。

　　关于劳动者未如实说明是否构成欺诈，目前有三种观点：观点一认为，劳动者在求职过程中存在未如实说明的情况可以认定构成欺诈，主要理由为诚信原则通常情况下是在没有监督、没有罚则的情况下的衡量行为，当特定情形出现时，会变成一种强制性要求，如果违反，就要接受制裁；观点二认为，劳动者未如实说明并不必然构成欺诈，只有未如实说明的信息是“与劳动合同直接相关的基本情况”，未如实说明导致用人单位作出了订立劳动合同的意思表示，才构成欺诈；观点三认为，认定劳动者是否构成欺诈要综合考虑说明情况和合同履行情况，如果劳动者订立合同时未如实说明，订立后不履行合同，则构成欺诈。如果劳动者订立合同时未如实说明，订立后积极履行合同，在履行期限到来之前能够履行合同，则不宜认定为欺诈。

　　笔者认为，观点一的问题在于过分加重劳动者说明义务的范围，凡是劳动者存在未如实陈述的信息，即构成欺诈，不利于劳动者权利的保护和劳动关系的稳定；观点三的问题在于没有理解无效合同，如果劳动合同因欺诈被认定为无效，则该合同自始无效，并不因为履行行为而补正合同效力。笔者赞同观点二，结合法律规定判断劳动者说明义务的范围，在该范围内，劳动者未如实说明构成欺诈，如超出该范围，则不宜认定为欺诈。

　　关于用人单位是否核实劳动者提供信息的真实性对欺诈认定的影响，目前存在不同观点：一种观点认为用人单位需要核实劳动者提供的信息真实性，如果用人单位没有核实，即使劳动者有如实说明义务却没有履行，也不能认定劳动者构成欺诈；另一种观点认为用人单位未审核信息真实性不影响劳动者欺诈的认定。笔者赞同第二种观点，主要原因为：

　　1.从欺诈的构成来看，只要劳动者的行为满足前述要件，欺诈即可成立，与用人单位是否审核并无关联；

　　2.从实践操作看，一方面，用人单位招录劳动者的程序规范程度以及能够负担成本受到多种因素制约，并不是所有的用人单位都能够投入人力、物力、财力进行核实，即使核实，由于缺乏专业性也不能保证信息准确性。另一方面，考虑到招聘的效率性，如果用人单位核实能够作为劳动者欺诈的免责事由，用人单位可能会利用其强势地位，将相关义务转嫁给劳动者，例如要求一律对学历进行公证，严重影响劳动力市场的效率；

　　3.从公平正义原则出发，日本学者片冈舜说到“从法的中立性和公共性的观点来看，法律应在劳动关系中保持不偏不倚的立场，但就劳动法的性质来说是不可能的。”即使社会法的性质决定了“倾斜保护”的基本原则的适用，其倾斜保护的尺度也应有所限制。[8]因此，不应该在法律规定的范围外，将对劳动者提供信息真实性的审查义务苛加给用人单位。

　　本案中，隋永杰在签订劳动合同过程中，故意提供虚假的特种设备作业证，该特种设备作业证属于隋永杰如实说明义务的范畴，民航空管公司基于隋永杰提供的特种设备作业证判断其具有岗位从业资质，从而与隋永杰签订劳动合同，隋永杰的行为构成欺诈。

　　关于劳动者欺诈的法律后果，《中华人民共和国劳动法》第18条[9]规定了劳动合同无效的情形，《中华人民共和国劳动合同法》第26条[10]、第27条[11]进一步对其进行补充和明确，从第26条第1款可以看出，如果劳动者未如实说明构成欺诈的话，则其与用人单位订立的劳动合同无效。劳动合同被认定为无效后，对劳动者和用人单位的影响主要表现为三方面：

　　《中华人民共和国劳动合同法》第28条规定“劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”在劳动合同订立到劳动合同无效期间内，双方之间的权利义务不能按照劳动合同确定，通常有两种做法可以选择：（1）不当得利，用人单位从劳动者的劳动给付中所得利益为不当得利，应当返还劳动者；（2）假定有效，即尽管无效劳动合同自始无效，可以假定劳动合同有效，并据此劳动合同确定此阶段的劳动权利和义务。

　　我国的做法和大陆法系的通行做法一致，认为当劳动合同被确认无效后，双方之间的关系为事实劳动关系，主要法律依据是原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发【2005】12号）规定，用人单位招用劳动者未订立书面合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。劳动合同因欺诈被确认无效后，法律仅仅惩罚欺诈所得，对劳动者已经付出的劳动应当予以保护，所以根据事实劳动关系，用人单位应当支付劳动者工资报酬，并为劳动者缴纳社会保险，如果发生工伤，用人单位还应当依照《工伤保险条例》做出补偿。

　　2.用人单位可以单方解除劳动合同，且无需支付经济补偿金。《中华人民共和国劳动合同法》第39条规定，因为劳动者欺诈导致劳动合同无效，用人单位可以单方即时解除劳动合同。劳动者无权主张用人单位支付经济补偿金、经济赔偿金、未签订书面劳动合同双倍工资差额等基于合法劳动关系所产生的权利。

　　3.劳动者给用人单位造成损失的，应当承担相应赔偿责任。由于我国劳动立法“权利—义务—责任”的制度链条没有形成，使得很多权利规定流于表面，停留在权利宣言的状态，阻塞了权利从法定状态到实然状态的转变之路。没有责任制度，任何权力义务的规定都仅具有象征意义，欠缺责任保障的义务往往形同虚设。张文显先生说“法律责任作为法律运行的保障机制，是法治不可或缺的环节”。正是如此，《中华人民共和国劳动合同法》第86条规定，劳动合同依照本法第26条被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。通过立法的形式确立了劳动合同无效的赔偿责任，但是关于责任类型、赔偿标准、因果关系认定等问题仍然需要进一步明确。

　　关于劳动者承担的责任类型和赔偿标准，基于劳动法没有形成完整的责任体系，需要借鉴民法的理论基础。笔者认为，劳动者未如实说明导致劳动合同无效发生在缔约阶段，违反了诚信原则，责任类型应当为缔约过失责任，赔偿范围限于用人单位的信赖利益损失。在民法理论中，信赖利益损失包括直接损失和机会利益的损失，而在确定劳动者责任范围时应当贯彻民法理论中的补偿性原则，支持直接损失，将损害赔偿控制在欺诈产生的直接费用上，主要是用人单位招录劳动者支出的费用、劳动者履行劳动合同的生产经营损失、前述费用的利息损失等。

　　关于劳动者欺诈与用人单位损失的因果关系判定，应当由用人单位承担举证责任，借用相当因果关系理论表述为“无此行为，虽必不生此损害，有此行为，通常即足以生此种损害，是为有因果关系。无此行为，必不生此种损害，有此行为通常亦不生此种损害者，即无因果关系。”